小张今年26岁，去年3月，小张和一家公司签了三年的劳动合同，在公司财务部门工作。今年5月，小张怀孕了。不巧的是，医院检查出她患有胃病，于是她向公司请了两个月的假，并提供了医院诊断和相应证明。“根据规定，病假期间你的工资按70%计算。”公司负责人同意了小张的病假，并叮嘱她好好养病。两个月病假期满后，公司通知小张重新回岗位，“我还需要休息！”小张以自己怀孕为由拒绝了。此后公司负责人多次联系她上班，都被她拒绝。

  10天后，公司就出具了《解除劳动合同通知书》交给小张，根据公司相关规定““连续旷工7天以上，就算严重违反公司规章制度。”公司提出与小张解除合同。”
小张收到《解除劳动合同通知书》后，认为“我有孕在身，公司不能开除我。”自己是孕妇，根据《劳动合同法》的规定，用人单位不能解除孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。为此，小张向劳动部门申请劳动仲裁，要求与公司继续保持劳动合同关系。

  仲裁审理裁决：驳回小张诉讼请求，支持企业解除劳动合同决定，并明确企业解除劳动合同是合法的。

  案例分析：

   1、“孕妇身份不能作为护身符”，小张将其孕妇身份作为公司不能与其解除
劳动关系的护身符，而无视公司规章制度和劳动纪律，是属于对法律的认识错误。

   2、不少人认为，《劳动合同法》第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期（以下称三期）的，用人单位不得解除劳动合同。但是，大家都忽略了该条规定是有适用条件的。这个适用条件，就是指用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除处于“三期”的女职工，并不排除用人单位依据其他符合解除劳动关系的条件，辞退处于“三期”的女职工。

   3、“既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。”，这与《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以单方解除劳动合同（过失性辞退）的规定是一致的，也符合《劳动合同法》保护劳动者合法权益的同时，也保护用人单位的合法权益。

  因此，即使是处于“三期”的女职工，在病假期或者医疗期满后。如果可以继续工作（包括原岗位或者调整后的岗位）但因个人原因拒绝工作的情况下，用人单位可以旷工为由解除劳动关系。